Avaliação de Desempenho como ferramenta motivacional

O que você imagina quando alguém diz que irá testá-lo, fazer uma avaliação de desempenho ?

Desde a nossa infância associamos a palavra “avaliação de desempenho” a algo que, de certa forma, busca mensurar nosso domínio sobre determinada atividade ou área de conhecimento. Porém, junto com essa definição trazemos como ‘brinde’ o sentimento de temor, talvez devido ao fato da palavra estar atrelada a julgamento, medição, análise e diversos outros significados que causam algum desconforto nas pessoas.

Avaliação de desempenho e vendas

Com o desenvolvimento dos estudos sobre Gestão de Pessoas e com a valorização do capital humano nas organizações, diversas ferramentas vêm sendo implementadas com o intuito de buscar os melhores resultados, sejam eles quantitativos ou qualitativos. A Avaliação de Desempenho é uma das ferramentas mais importantes de gestão de pessoas que busca alinhar o desenvolvimento da organização com o do profissional atuante nesta. Com o resultado da avaliação o gestor pode analisar se a postura individual de cada colaborador condiz com a cultura da empresa e pode traçar planos de ação que aumentem a probabilidade de que os objetivos organizacionais sejam alcançados e de que o potencial de cada pessoa seja explorado.

O processo da Avaliação de Desempenho pode ser dividido em três etapas: Observação de campo, Desenvolvimento da análise e Realização de entrevistas.

Observação de campo

Na observação de campo o responsável por realizar a avaliação de desempenho analisa pontos específicos do colaborador, como por exemplo, profissionalismo, postura, comunicação, comprometimento, limitações e progressos. É bastante indicado que sejam fornecidos constantes feedbacks ao avaliado para que ele possa buscar a melhoria contínua nas atividades que exerce e para que, mais tarde, o avaliador possa dar um foco maior aos problemas que são mais difíceis de serem solucionados.

Desenvolvimento da análise

Durante o desenvolvimento da análise, o responsável pela avaliação se une ao avaliado para que os dois possam discutir sobre os pontos críticos observados durante a etapa anterior. Vale lembrar que esse é um momento em que o colaborador deve estar à vontade para propor novas ideias e sugestões de melhoria, portanto, nada de broncas e cobranças nesse momento. O uso da descrição de cargos é opcional, mas pode ajudar uma vez que neste documento estão descritas todas as atividades que determinado cargo deve realizar.

Realização de entrevistas

Assim como na área de gerenciamento de projetos, na Avaliação de Desempenho também existe uma etapa de acompanhamento e controle. É aqui que ocorre a realização de entrevistas periódicas, onde estas têm o intuito de acompanhar a evolução do colaborador. Para facilitar o trabalho nessa etapa, o uso de indicadores modelados a partir da observação de campo é bastante válido.

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Apesar de a Avaliação de Desempenho ser uma ferramenta muito interessante para desenvolvimento do corpo profissional da organização, um dos principais motivos para que esse processo não dê certo é o fato de os colaboradores terem medo de serem punidos por alguma razão, seja ela desconhecida ou não.

Tão importante quanto transparecer que essa é uma ferramenta de desenvolvimento e não de punição, é garantir que os colaboradores da empresa estarão motivados. Aí surge a pergunta: “Mas como posso garantir motivação por parte das pessoas se sempre que falo de Avaliação de Desempenho eles só lembram de cobrança?”. Pois bem, isso talvez ocorra pelo fato de muitos gestores usarem essa avaliação de maneira incorreta e, diante desse acontecimento, acabam tornando-a uma ferramenta de competição e desligamento dentro das organizações.

Metas de Vendas e Avaliação de Desempenho

Para que a Avaliação de Desempenho seja usada como ferramenta motivacional, é necessário que todas as metas individuais e objetivos organizacionais sejam apresentados da maneira mais clara possível. Além de mensuráveis, as metas traçadas devem ser visivelmente alcançáveis pelos colaboradores, assim como os objetivos organizacionais. É interessante que o pelo menos um objetivo definido para o colaborador esteja atrelado a alguma meta organizacional. Isso se deve ao fato de que as pessoas devem se sentir parte do todo e devem conseguir enxergar que cada atividade realizada por ela em seu dia-a-dia, por mais operacional que seja, impacta diretamente nos indicadores estratégicos da empresa.

Durante todo esse processo de avaliação, os responsáveis podem identificar as necessidades de treinamento, podem estimular o crescimento profissional dos colaboradores e retirar insumos para decisões relacionadas a remuneração, promoções e desligamentos.

Como sempre é interessante misturar diferentes metodologias, recmendamos fazer uso do Golden Circle, por exemplo, para estruturar e explicar de maneira clara tudo que foi combinado com o colaborador para que ele execute suas ações com alto desempenho.

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